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Novas regras para o trabalho remoto no Brasil? Entenda.

Uma mulher está sentada em uma mesa em uma sala mal iluminada, digitando em um teclado com uma tela de laptop aberta na frente dela. Há uma garrafa de água e vários itens ao redor da mesa. Uma luz natural suave entra por uma janela próxima.
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“MP”? Contratação por jornada ou produção? Calma, calma! A gente vai explicar tudinho.

Você já deve ter escutado falar sobre mudanças nas regras para o home office e trabalho remoto que entraram em vigor na segunda-feira (28 de março 03). Caso você tenha ficado ‘offline’ durante esse período e não esteja sabendo de nada, acompanha esse texto, porque é importante.

Trata-se da medida provisória 1.108, que regulamenta as regras para o teletrabalho ou trabalho em home office, como foi popularizado o trabalho remoto durante a pandemia do novo coronavírus. Essa MP foi publicada no Diário Oficial da União na segunda-feira (28/03), mas já havia sido anunciada na sexta-feira (25/03) pelo governo federal.  

Apesar de ter força de lei logo que é publicada no Diário Oficial, uma medida provisória (como o próprio nome já diz!) precisa ser aprovada pelo Congresso para valer em definitivo. 

Enquanto essa tramitação não acontece, vamos entendendo o que ela pretende mudar:

Como surgiu essa medida provisória?

Em 2017, com a reforma trabalhista, todo trabalhador em regime de teletrabalho foi enquadrado como exceção ao controle de jornada, sendo essa a principal alteração na legislação com relação a essa modalidade de trabalho.

Em 2019, com a ocorrência da pandemia, as empresas e profissionais se viram obrigados a adotar forçosamente esse tipo de trabalho e puderam observar seus benefícios, como redução dos custos para ambos os lados e maior maleabilidade na rotina corporativa, mas também seus problemas, com abusos de ambos os lados.

Segundo Lucas Homem de Mello Pereira, advogado com experiência na área trabalhista há mais de 10 anos, “a MP tem como objetivo atender a uma necessidade da sociedade e do mercado de trabalho que tem crescido muito nas últimas duas décadas, em especial nos últimos três anos com o isolamento social provocado pela pandemia COVID-19.”

“O teletrabalho tem se mostrado cada vez mais presente nos últimos 20 anos, desde a popularização da internet, das ferramentas de comunicação digitais e sistemas integrados.

Esse novo formato de trabalho fez com que a proximidade e presença física não fossem mais determinantes na seleção de empregos e profissionais. Criaram-se a partir daí novos formatos de estruturação empresarial, alterando os fluxos financeiros e abrindo espaço para uma maior troca de culturas e expertises.”, completou.

Lucas ressalta ainda que “a falta de regulamentação dessa forma de trabalho no Brasil tornava sua adoção um potencial risco para as empresas e empregadores. A incerteza sobre o modo adequado de conduzir a estrutura e a jornada de trabalho desses empregados desestimulava a contratação de profissionais que não pudessem trabalhar de forma presencial, bem como criava transtornos na migração do trabalho presencial para o remoto. Por essas razões, o trabalho remoto era considerado como excepcional na maioria das vezes.”

Qual é o principal motivo da mudança?

O argumento dado pelo governo é que o objetivo dessa mudança nas regras é ajustar a legislação às necessidades dessa nova modalidade de trabalho, que ganhou força durante a pandemia devido à necessidade de distanciamento social, mas que mesmo após sua flexibilização, tem se mostrado uma realidade possível.

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“A principal alteração promovida pela MP foi diferenciar os empregados em regime de teletrabalho que cumprem jornada regular daqueles que trabalham por produção ou tarefa, limitando a estes últimos a exceção legal de não terem a jornada controlada. A MP altera, portanto, a mudança promovida pela reforma trabalhista.

Nesse ponto, a MP cria uma nova obrigação aos empregadores, que é a de sistematizar o controle de jornada dos empregados em regime de teletrabalho que não trabalham por produção ou tarefa. O objetivo nesse ponto é coibir os abusos observados por ambos os lados, vez que os empregadores terão que respeitar as jornadas de trabalho de seus empregados, não mais demandando os mesmos em horários fora da jornada regular ou os obrigando a cumprir jornadas exorbitantes e acima da previsão legal, mas também possibilitando que os empregados possam ser exigidos do fiel cumprimento e dedicação exclusiva ao trabalho na jornada de trabalho pré-estabelecida.”, explica Lucas.

Tá! E o que essa mudança prevê?

  • O trabalho remoto deverá constar no contrato individual de trabalho;
  • A empresa pode optar pelo modelo híbrido onde pode prevalecer (ou não) ou trabalho remoto.
  • O trabalho (remoto!) poderá ser contratado por jornada (aquela clássica 44 horas semanais, sabe?) ou por produção/tarefa;
  • Caso seja feito um contrato por produção, não se aplica o capítulo da CLT que aborda a duração do trabalho e que prevê o controle da jornada;
  • Nessas atividades, em que o controle de jornada de trabalho não é essencial, o trabalhador terá a liberdade de exercer as tarefas no horário que desejar – aquela famosa “flexibilidade de horários”;
  • Já no caso da contratação por Jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, estando previsto o pagamento de horas extras, caso a jornada regular seja extrapolada;
  • Está previsto também que trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos devem ter prioridade para vagas de trabalho remoto;
  • Tá liberado trabalho remoto para aprendizes e estagiários;
  • E, por fim, a presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas (aquela reuniãozinha presencial, por exemplo), ainda que habitualmente, não descaracteriza o trabalho remoto.

Outros pontos da MP merecem destaque, como:

– A necessidade de constar anotação na carteira de trabalho do empregado sobre a adoção do teletrabalho, bem como sua modalidade (regular ou por produção/tarefa).

– A previsão legal de que o tempo de uso das ferramentas tecnológicas pelo empregado fora da jornada de trabalho não configura tempo à disposição do empregador, exceto se houver acordo entre as partes ou sindicato nesse sentido.

– A previsão legal de que o comparecimento, ainda que habitual, nas dependências do empregador não descaracteriza o trabalho remoto.

– Possibilita a adoção do regime de trabalho remoto por estagiários e aprendizes, situação que gerou muita dúvida no período da pandemia.

– O estabelecimento de diretrizes sobre a base territorial legal a ser observada, determinando que as normas a serem aplicadas são a do local em que o empregado se encontra prestando serviço e não a localidade do empregador. Nesse sentido, há margem para discussão visto que a MP não aborda a questão e os empregados em trabalho remoto podem eventualmente transitar por diversos lugares e não necessariamente se estabelecerem em um local fixo, de maneira que recomendasse às empresas adotarem a exigência de uma declaração formal do empregado indicando o local em que ele se encontra.

– A determinação de que as despesas de retorno ao trabalho presencial não serão de responsabilidade do empregador quando o empregado optar por realizar o trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato de trabalho.

“Por fim, é necessário também destacar que a MP traz a determinação de que empregados portadores de deficiência ou com filhos de até quatro anos sob sua guarda judicial terão preferência para ocupar vagas de teletrabalho.

Resta agora acompanhar a eventual conversão da MP em lei, bem como quais serão os reflexos dessa nova regulamentação no entendimento dos tribunais.”, finaliza Lucas.

De olho nos próximos passos…

Como dito anteriormente, trata-se ainda de uma Medida Provisória, ou seja, uma norma com força de lei editada pelo Presidente, em situação de urgência. Apesar de ter efeitos jurídicos imediatos, a MP precisa ainda passar pelas Casas do Congresso Nacional (Câmara e Senado) para, se aprovada, se converter definitivamente em lei.

O prazo inicial de vigência de uma MPV é de 60 dias e é prorrogado automaticamente por igual período caso não tenha sua votação concluída nas duas Casas do Congresso Nacional. Se não for apreciada em até 45 dias, contados da sua publicação, entrará em regime de urgência, interrompendo todas as demais deliberações legislativas da Casa em que estiver tramitando.

*Lucas Homem de Mello Pereira é advogado formado em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Publicidade e Propaganda pela Faculdade Cásper Líbero, tendo atuado com direito trabalhista corporativo nos últimos 11 anos.

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